管理的最高境界真的是 “无为而治”吗？

公司的衰败就像是人生病，生病之前人的身体都会有些征兆，企业也不例外。

纵观历史，没有哪家企业是能够一直兴盛下去的，

任何的东西都有它衰败的一天，发现根源，对症下药，及时自治，

方可将疾病扼杀于摇篮，将企业的风险降至于最小。 

 员工不说，老板瞎搞

公司管理混乱

一些企业，特别

是小企业，部门设置不合理，岗位指责也不明确，

导致真正出力的员工得到的报酬和那些混日子没啥贡献的人差不多，这放谁身上，心里都不会平衡。

一个优秀的公司必定是“法治”而不是“人治”。

有很多的老板很多的时候是凭着自己的喜好和直觉在拍脑袋做决定，

和公司的规章制度相违，长期以往，老板就会丢失掉诚信，

无论做什么决定员工都会觉得“反正你是老板，你说啥都对咯”。

爱开会，爱画饼

务虚不务实

我就曾在一家这样

的公司待过，公司才开那么几个月吧，公司也不大，但是却得了爱开会的病，三天两头开会，部分会议，小组会议，员工大会...经常上班刚想做点什么就被叫走去开会了。

公司大会完全就是老板的吹牛逼大会，会上经常都是他一人在说其他人都低头沉默，心思各样。部门大会就是闲聊大会，领导说了一堆有的没得，提出来的问题，结果会开完了也没能得出一个答案，完全是在浪费时间。

公司大会完全就是老板的吹牛逼大会，会上经常都是他一人在说其他人都低头沉默，心思各样。部门大会就是闲聊大会，领导说了一堆有的没得，提出来的问题，结果会开完了也没能得出一个答案，完全是在浪费时间。

  老板朝令夕改，

公司战略不停的调整

公司的战略就是一个员工前进

的路标，航行的指明灯。

一旦公司的战略在不停的

调整，员工就会疲乏，像一只无头的苍蝇，东奔西跑，根本不知道要做什么。

人的积极性是有限的，事情总是做到半途而废就放弃或被否决，会使人产生一种挫败感，古人曾说过“没有规矩，不成方圆”做任何事情都应该掌握其章法，按照制定好的目标去做。

如果一个公司里的员工因为老板的战略调整而不停的到处擦屁股，转来转去，那么员工的时间就会被浪费，工作效率会大大的降低，时间越长，公司也就越危险。

 有能力的人才正在不断流失

衡量一个公司好与坏的标准，就要看他能用的大将有多少。一个人才就是公司的一笔财富，如果一个公司里的人才在不断的流失说明公司出了问题，正在上演着“劣币驱逐良币”。

“劣币驱逐良币”虽是经济学

中的一个概念，但也可以适用于企业中，翻阅历史，在官场上当众人皆贪你不贪时，你只有两个下场，要么被迫和他们一起贪污，要么被其他的人排挤出局，最后廉洁的官则越来越少。

在公司里，也是一样的，当一个公司里你给有能力的人，待遇少了，让他委屈了，他们心里就会愤愤不平，接下来，要么混日子变平庸，要么另谋高就，当一个企业留下的全是一群混日子的人时，后果可想而知。

绝大多数的员工去到一个公司肯定都是抱着好好工作，愿意跟企业一起成长的想法，一个公司里有能力员工不断的在流失，老板就应该好好反思了。

员工得过且过，

不关心公司的任何事情

任何一个欣欣向荣的

公司里，员工和老板都是同一条心，老板想把公司做大，员工想把工作做好，你出力，我出钱，互惠互利。

一个公司里若是公司的战略都没人关心，有意见也没有人去提，都觉得与自己无关，只有两种情况：

一是员工没有归属感，“公司又

不是我的”“反正提了意见又没有人听”

二则可能员工都是身在曹营心在汉，只是把公司当成过路石，他们寻找下一位伯乐。

无论是哪种可能，对于公司来说都是危险的，千里之堤毁于蚁穴，在发现有这种情况时，管理者应积极寻找应对方法，提升员工的归属感和积极性。

老子在《道德经》中提出“无为而治”的政治主张，主要是针对当时统治者而言的，“无为而治”不是无所作为，而是不过分的干预，充分发挥广大人民的积极能动性，让每个人都能够为社会做出最大的贡献。

汉朝的汉文帝，就充分实施了这一主张，才在中国历史上造就了“文景之治”的盛世，汉文帝个人修为极高，完全落实了老子的“一曰慈，一曰俭，三曰不敢为天下先”的教导。汉文帝时期，减轻刑罚，更改法律，减免赋税，社会宽松到极点，生怕打扰了百姓的正常生活，汉文帝在位的二十多年，全国监狱里几乎没有几个犯人。

管理的最高境界是“无为而治” 

公司未来的生存发展靠的是管理进步

为什么世界上出现了IBM、微软，其实体现的不仅是技术，体现的是管理。某种意义上看某些公司不比华为差，为什么没有发展起来，就是没有融入管理，什么东西都是可以买来的，唯有管理是买不来的。这是一个非常宏大的工程，不是一个哈佛大学的学生就能搞出来的，要靠全体优秀的华为员工才能搞出来。公司保持这么大一批高学历、高层次人才，其目的就是要理解、接受、消化先进的管理，要抓好管理，需要先理解管理。

华为公司打翻身仗就是要靠管理，如果解决管理太低下，人员浪费太大，重复劳动太多，效益翻一番是有希望的。

规模是优势，规模优势的基础是管理。大规模不可能自动地带来低成本，低成本是管理产生的，盲目的规模化是不正确的，规模化以后没有良好的管理，同样也不能出现低成本。

华为曾经是一个“英雄”创造历史的小公司，正逐渐演变为一个职业化管理的具有一定规模的公司。淡化英雄色彩，特别是淡化领导者、创业者们个人的色彩，是实现职业化管理的必然之路。只有管理职业化、流程化才能真正提高一个大公司的运作效率，降低管理内耗。

▌ 要扎扎实实建设好一个科学管理的大平台

华为与爱立信等大公司比什么？比效率，比成本，看谁能多活一口气。

互联网不断地往新的领域走，带来了技术的透明、管理的进步，加快了各公司之间差距的缩短。因此， 未来的竞争是管理的竞争，要在管理上与竞争对手拉开差距。

在互联网时代，技术进步比较容易，而管理进步比较难，难就难在管理的变革，触及的都是人的利益。因此企业间的竞争，说穿了是管理竞争。如果对方是持续不断地管理进步，而不改进的话，就必定衰亡了。要想在竞争中保持活力，就要在管理上改进，首先要去除不必要的重复劳动；在监控有效的情况下，缩短流程，减少审批环节；要严格地确定流程责任制，充分调动中下层承担责任，在职权范围内正确及时决策；把不能承担责任、不敢承担责任的干部，调整到操作岗位上去；把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来；要去除论资排辈，把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力等作为选拔干部的导向。

单靠技术壁垒取胜的时代很快就要转变成为靠管理取胜的时代。如果在领先的几年中，有可能占据了非常大的市场，从而将成本摊薄，并持续把成本也能控制得住，这个市场就可能继续保持。这个成本并非单指产品技术成本。如果控制不住市场规模，技术突破别人也是可以很快追上来的。

公司要真真实实走向科学管理，需要很长时间，需要扎扎实实建设好一个大平台。你们是否听过， 2002年华为快崩溃的时候，其主题还是抓管理，外界都嘲笑华为。现在社会大辩论，也说华为在这个时代必死无疑，因为华为没有创新了，华为的危险就是抓管理。但我认为，无论经济可以发展多么好，不管高铁可以多么快，如果没有管理，豆腐渣是要垮掉的，高铁是会翻到太平洋的。

▌ 摆脱三个依赖，才能科学决策

未来华为战胜对手的关键因素不是技术、资金、人才，而是管理和服务。管理就是要把框架搭起来，从宏观管理走向微观管理。服务就是加强整个队伍的服务意识建设。

华为要逐步摆脱对资金的依赖、对技术的依赖、对人才的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。当还依赖于资金、技术和人才时，其思想是受束缚的，价值评价与价值分配体系还存在某种程度的扭曲。只有摆脱三个依赖，才能科学决策。起草基本法，就是要建构一个平台，构筑一个框架，使资金、技术、人才发挥出最大的潜能。

华为企业核心价值观所确定的企业内在的组织流，经过不断自我优化，一旦能够自圆其说之后，即使现在的领导人不在了，这个组织流也不会终结，仍将如长江长流不息。新的企业继承人，势将顺应、继承和管理这个组织流，使之永远长流下去。

▌ 谨记，企业的生命不是企业家的生命

当一个公司把自己的希望寄托在一个人的身上时，那是很危险的，很脆弱的。我们不能把公司的希望寄托在一个人的生命和智慧之上。华为公司通过贯彻集体委员会制度后，在管理上进一步完成了体系转变，走上了良好的自我运行、自我调整、自我优化的轨道。

企业的生命不是企业家的生命。西方已实现了企业家的更替不影响企业的发展。中国一旦企业家没有，随着他的生命结束，企业生命也结束了。就是说中国企业的生命就是企业家的生命，企业家死亡以后，这个企业就不再存在，因为他是企业之魂。 一个企业的魂如果是企业家，这个企业就是最悲惨、最没有希望、最不可靠的企业。我是银行，绝不给他贷款。为什么呢？说不定明天他坐飞机回来就掉下来了，你怎么知道不会掉下来？因此一定要讲清楚企业的生命不是企业家的生命，为什么企业的生命不是企业家的生命？就是要建立一系列以客户为中心、以生存为底线的管理体系，而不是依赖于企业家个人的决策制度。这个管理体系在它进行规范运作的时候，企业之魂就不再是企业家，而变成了客户需求。客户是永远存在的，这个魂是永远存在的。

▌ 管理的最高境界是“无为而治”

管理学上有一个观点：管理控制的最高境界就是不控制也能达到目标。这实际上就是老子所说的那句话：“无为而无不为。”基本法就是为了使公司达到无为而无不为的境界。好像什么都没做，公司怎么就前进了？这就是管理者的最高境界。谁也不会去管长江水，但它就是奔流到海不复还；华为公司将来也要像长江水一样，不需要管理层成天疲于奔命，就自动地势不可当地向成功奔去。当然这需要一个过程。 为什么成功的外国公司的大老板成天打高尔夫球，而我们的高层领导疲惫不堪？就是因为还未达到“无为而无不为”的境界。“无为而无不为”不仅仅是无为而治，它体现的是好像不需要怎么管，但事物都在前进，为什么？这是一种文化氛围在推动前进。

一个企业的内、外发展规律是否真正认识清楚，管理是否可以做到无为而治，这是需要一代又一代的优秀员工不断探索的问题。只要努力，就一定可以从必然王国走向自由王国。

最好的无为而治。这种无为而治就是我们要追求的目标。

华为不是靠人来领导这个公司，而是用规则的确定性来对付结果的不确定。

▌ 能够留给后人的财富就是管理体系

华为留给公司的财富只有两样：一是管理架构、流程与IT支撑的管理体系，二是对人的管理和激励机制。人会走的，不走也会死的，而机制是没有生命的，这种无生命的管理体系，是未来百年千年的巨大财富。这个管理体系经过管理者的不断优化，你们说值多少钱？只要我们不崩溃，这个平台就会不断发挥作用。我们公司上市后能值多少钱，其实就是这两项管理财富值多少钱。所以华为会很重视流程。

华为公司最宝贵的是无生命的管理体系，因为人的生命都是有限的。华为花了20多年时间，终于半明白了西方管理。只要公司不垮，就能无敌天下；如果公司垮了，这个文化就报废了，管理体系也没用了。要维持管理体系能有活力地持续运行，保持有动能，所以要保持盈利，逼大家不能搞低质量、低价格的经营。当然，也不能强调大幅度的激进改进，提出些莫名其妙的口号来。

▌ 如果没有规范化，队伍则溃不成军

华为的员工文化层次很高，很聪明，但如果不规范管理，那么，主意越多，人心越乱，管理就越没有希望。不规范管理将导致公司越大，效益越低，矛盾越多，越没有竞争潜力，最后就破产了。

必须提高单位时间的效益。怎么提高效益？就是简化管理。有管理进步的愿望，而没有良好的管理方法与手段，必定效率低下，难免死亡。 华为公司的人均效益和西方公司比较至少要低2/3以上，那么浪费的是什么呢？是资源和时间，这是由管理无效造成的。华为引进西方的各种先进管理，就是为了从根本上改变这种状况。

管理能够大幅度提高潜在效率，华为公司的潜力也正是管理。各级部门都要格外重视管理的进步，短期内效益有可能会降下来，但从长远看会提高。

▌ 提高人员效益应当是管理改进的一个重要目标

公司必须在工资增长的同时，效益更快增长，而不是工资增长速度超过了效益增长速度。华为一直保证个人收入增长率，不超过公司劳动生产率的增长率，这样才能持续发展。

每个员工都要把精力用到本职工作上去，只有本职工作做好了，才能为你的成长带来更大效益。

不抓人均效益增长，管理就不会进步。因此 一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。当然，这不仅仅是当前财务指标的人均贡献率，而且也包含了人均潜力的增长。企业不是要大，也不是要强，短时间的强，而是要有持续活下去的能力与适应力。

▌不能一边救今天的火，一边埋明天的雷

华为公司一定要提高效率，并不是说埋头苦干就行。 不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。算一算研发开发出来的功能，利用率不到22%，而通信行业电话功能的利用率更是不到千分之一，这个世界用来用去还是摘挂机，但华为公司过去就做不好。研发越高级的技术，大家就越兴奋，越去研究，职务和工资也越来越高，简单的技术反而不愿意去研究。如果华为减少20%的无效工作，那么既节约了成本，也不用加班加点。

不能因短期救急或短期受益，而做长期后悔的事。 不能一边救今天的火，一边埋明天的雷。最主要的是流程、制度和结构的改革，这个是最重要的。流程改革以后，重复劳动才会减少，然后才会提升。不做重复工作，不做无用工作，精力集中在提高效率上。

要坚持精简，提高效率与效益。通过弹性薪酬包管控的措施来达到这个目的，要坚决执行，不要动摇，也许薪酬包的确定不尽合理，但各级主管不应把精力用在内部讨价还价上，应集中精力去争取更大的成绩。

公司要做到“战略聚焦、简化管理”。减少会议的最终结果就是要提升运营效率，增加利润、减少人数和完成战略目标。

减少不必要的重复劳动。有时对人力数量要求看得太重，还没有学会把效率提高。如果把重复劳动人力释放，就能增加很多利润。